Pysyvien muutosten saavuttaminen edellyttää motivoituneita työntekijöitä sekä organisaatiolta hyvää muutoskuntoa

Markkinat muuttuvat nopeasti joten eräs yritysten tärkeimmistä tavoitteista – ja samalla vaikeimmista haasteista – on muutoksen aikaansaaminen. Muutoksilla haetaan erityisesti innovatiivisuutta, uutta liiketoimintaa ja kilpailuetua. Keskusteluissamme organisaatioiden muuttumisesta on noussut pintaan, miten muutosprosessi saadaan alkuun ja miten siitä saadaan pysyvä.

Tietotyöorganisaatioissa on tärkeää saada ihmisten ajatukset muuttumaan, jotta he soveltavat näitä uusia ajatuksia työssään. Miten ihmisten ajatukset sitten saadaan muuttumaan? Wayne W. Dyerin mukaan ratkaisu on tässä: “Kun muutat ajattelutapaasi, niin asiat, joita ajattelet, muuttuvat”. Askel askeleelta pääsemme siis lähemmäs ongelman ratkaisua, vai? Seuraava avainkysymys onkin, että miten ihmisten ajattelutapaa saadaan muuttumaan?

Tehokkain muutos tapahtuu useimmiten ”sisäisellä tavalla” eli ihminen itse alkaa ajatella toisella tavalla. Tämä voi tapahtua esimerkiksi oivalluksen kautta. Oivalluksia tietotyöntekijät saavat usein omasta verkostostaan, mutta myös työnantaja voi auttaa järjestämällä virikerikkaan ja vaihtuvan ympäristön sekä huolehtimalla riittävästä osaamisen kehittämisestä. Kuten mainittu, tämä on onnistuessaan kaikkein tehokkain tapa, mutta vaatii työntekijöiltä paljon kypsyyttä.

Keskustelimme, että olisiko joitain tapoja, joilla yritys voisi auttaa työntekijöitä muuttamaan ajattelutapaansa yrityksen haluamaan suuntaan? Uskomme, että seuraavat tavat ovat erittäin tehokkaita: oikeanlainen ihmisten johtaminen sekä uudet toimintatavat, toimenpiteet sekä verkostoitumista tukevat ”työkalut”. Useat yritykset käyttävät myös nk. muutosagentteja. Kokenut agentti on varma ratkaisu, mutta tällöin muutos saattaa olla hidas. On hyvä huomioida, että toista on vaikea muuttaa, mutta ympäristömuutoksilla voi toisten ajatteluun ja toimintaan saada muutoksia.

Keppi vai porkkana? Keppi uhkaa meitä Maslowin pyramidissa alaspäin, kun taas porkkana nostaa meitä ylöspäin. Porkkanana voidaan käyttää esimerkiksi uudet kiinnostavat tehtävät tai vaikkapa perjantaipizzat koko tiimille ja keppinä voidaan käyttää hyvää tiimiä – emme halua jättää kavereitamme pulaan.

Vaikka meillä on kyky muuttua myös yhtäkkiä (esimerkiksi tekemällä päätöksen joka on erittäin vaikea perua – vaikeampaa kuin muutoksen loppuun saattaminen), niin muutos on useimmiten pidempi prosessi. Muutosprosessin aikana hyvien johtajien toimintatapoihin kuuluu mm. keskusteleminen, mukaan ottaminen ja vastuun antaminen.

Yrityksen muutoskunto rakentuu seuraavien tekijöiden varaan: luottamus johtajiin ja kollegoihin, arvostus, läpinäkyvyys, hyvään tiimiin kuuluminen, hyvä itsetunto ja arvot. Johtajien tehtävä on rakentaa ja ylläpitää edellä mainitunlainen ympäristö.

Ainoastaan pysyvällä muutoksella on oikeastaan merkitystä yrityksen liiketoimintaan. Jotta muutoksista saadaan pysyviä, niin tarvitaan pysyvä muutos ajattelutapaan. Ja jotta uusi tekeminen / ajattelu olisi motivoivaa, kehittymistä pitää mitata, jotta muutokset konkretisoituvat yrityksessä.

Meidän kokemuksiemme mukaan onnistuneen muutoksen kulmakiviä ovat muutoksen toteuttaminen oikeista syistä (”case for change”), hyvä johtaminen sekä hyvä muutoskunto. Millaisia kokemuksia Sinulla on?